Uluhan Hukuk Bürosu - İzmir Avukat, Arabulucu - 1999 yılından beri faal olarak devam edilen avukatlık görevimiz; 2005 tarihinden itibaren kendi ofisimizde ve aynı yerde İzmir ağırlıklı olmak üzere tüm Türkiye’de şirket ve/veya şahıslar ile ilgili hukuki uyuşmazlıkların çözümünde geniş vizyonlu analizler, sağduyulu ve süratli çözümler ile hukuksal danışmanlık ve avukatlık hizmetlerini meslek kuralları ve etik ilkeleri doğrultusunda sürdürülmektedir.
İş Hukukunda KEP ile Yapılacak Uyarı, İhtar ve Bildirim Usulleri

İş Hukukunda KEP ile Yapılacak Uyarı, İhtar ve Bildirim Usulleri

İşveren ve işçi arasındaki İş Sözleşmesinin kurulmasıyla başlayan iş ilişkisi, işçinin yapmış olduğu çalışmaya binaen ücrete hak kazanması, izin hakları ve çalışmayla ilgili ihtar, ihbar ve bildirim ile devam etmekte veya sözleşmenin feshi ile son bulmaktadır. Bütün bu aşamalarda tutulan tutanak ve yapılan işlemlere dair kayıtlarının tutulması, özellikle de bir uyuşmazlık ortaya çıkması halinde sorunun çözümü ve hakkın ispatı için bildirimler büyük önem arz etmektedir.

İş Kanununun “Yazılı bildirim” başlığı altında düzenlenen 109. maddesinde; “ Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır” denilmek suretiyle işçilere kanundan kaynaklı olarak yapılması öngörülen bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği ifade edilmiştir.

İşçinin yapılan ihtarı veya uyarıyı imza karşılığında tebliğ almak istememesi durumunda ise, tebliğden imtinaya ilişkin durumun tutanak altına alınması gerektiği ifade edilmiştir. Buna rağmen tutulan tutanak ile bahse konu bildirim yapılmış sayılacak mıdır? Kanun bu noktada açıkça ayrı bir bildirim yapılması gerektiği hususunda bir ifadede bulunmamakla birlikte Tebligat Kanunu’na atıfta bulunmuştur. Özel sektör işverenleri tebligat çıkaramayacağı için tutanak sonrasında işçiye noter vasıtasıyla veya iadeli taahhütlü mektupla bildirimin yapılmasında sakınca bulunmamaktadır.

Bu tezin asıl konusu olan; işçilere yapılacak bildirimlerin KEP ve e-Tebligat yöntemleri ile yapılması yönündeki incelemeden önce; mevzuattan kaynaklı işçi ücretlerine ait tutulması şart olan belgeler, işyerinde meydana gelen durumlara ilişkin tutulması gereken tutanak ve belgeler incelenecektir.

A. Ücrete İlişkin Belgeler

Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar (hizmet karşılığının mal olarak verilmesi) ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.[1]

İşçi, işverenin kendisine vermiş olduğu işi ücreti karşılığında görmektedir. Bu sebepten ötürü mevcut uyuşmazlıklarının büyük bir çoğunluğunu da ücret ve diğer sosyal ve mali hakların ödenip ödenmemesi çerçevesinde oluşmaktadır. Zamanla gelişen içtihatlar ve değişen mevzuat gereği ödenen ücretler ile ilgili olarak İş Kanunu madde 137’de “Ücret Hesap Pusulası, 5510 sayılı SSGSS Kanunu 120/(e)-5’te “ aylık ücret tediye bordrosu” ve VUK madde 238’de ise “Ücret Bordrosu” tanımlanmıştır. Bunları sırası ile inceleyecek olursak:

1. Ücret Hesap Pusulası

İş Kanunun ‘Ücret Hesap Pusulası’ başlıklı 37. maddesinde; “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.” demek suretiyle işçiye ücretinden kaynaklı bir belgenin verilmesinin, daha doğrusu bildiriminin yapılması şart koşulmuştur.

Yine, “Yüzdelerin Belgelenmesi” başlıklı 52. maddesinde ise “Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.” denilmek suretiyle bir başka belgenin daha verilmesi söz konusudur.

Yine aynı kanunun Ücret İle İlgili Hükümlere Aykırılık’ başlıklı 102 maddesinin (b) bendinde de; “37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir.” hükümleri düzenlenmiştir.

İşverence işçiye imzalatılan bu bordro, işyerinin esas kayıtlarına işlenmekte ve herhangi bir uyuşmazlığa bağlı yargılamada delil niteliği taşımaktadır. “Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.”[2] Yargıtay’ın bu ve benzeri birçok kararında imzalı bordroların kesin delil oluşturacağı karar altına alınmıştır. Bu sebepten ötürü hesap bordrosunda işçiye ödenen ücretin ve yapılan kesintilerin neler olduğu detaylı bir şekilde gösterilmesi zorunludur. Bu bordroda işverenin imzası veya şirket özel işaretinin bulunması gerekir. Bu bordronun işçi tarafından mutlak imzalanması kanunda şart koşulmamıştır. İşçinin imzası ödemenin tam ya da hatasız olduğu anlamına gelmemekle birlikte Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2015/27908 K. 2018/1112 T. 23.1.2018 ve benzeri diğer kararlarında aşağıdakine benzer uygulamalara yer vermiş ve yerleşik içtihat haline gelmiştir:

“...somut olayda; davacı işçi fazla çalışma ücret talebinde bulunmuş olup, dosyada mevcut bordrolarda her ay davacıya fazla çalışma ücreti tahakkuk ettirildiği ve bordroların imzalı olduğu, bu durumda daha fazla süre ile çalışıldığı iddiasının yazılı delillerle kanıtlanması gerektiği...

2. Ücret Tediye Bordrosu

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 102. Maddesinin 1(e)-5. bendinde “İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda; işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunludur. Belirtilen unsurlardan herhangi birini ihtiva etmeyen(imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmaz ve her bir geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanır .” hükmü yer almaktadır.

Sosyal güvenlik mevzuatı açısından prime esas kazancın tespit edilebilmesi önem arz etmekte olup, ödemelerin banka kanalıyla ödenmesi durumunda Ücret Tediye Bordrosunda işçi imzasına gerek duyulmamaktadır. Yine de, imzalı ücret tediye bordrolarının, bordroda yazılı çalışma sonucunda ücretin işçiye ödendiği konusunda karine oluşturabilmektedir.

“Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.”[3]

3. Ücret Bordrosu

VUK madde 238 “Ücretlere Ait Kayıt ve Vesikalar” başlığı altında “İşverenler her ay ödedikleri ücretler için (Ücret bordrosu) tutmaya mecburdurlar. Gelir Vergisi Kanununa göre vergiden muaf olan ücretlerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz. Ücret bordrolarına en az aşağıdaki malümat yazılır.

1. Hizmet erbabının soyadı, adı; ücretin alındığına dair imzası veya mührü (Ücretin ödenmesinde ayrıca makbuz alan işverenlerin tutacakları ücret bordrosuna imza veya mühür konulması mecburi değildir.);

2. Varsa vergi karnesinin tarih ve numarası;

3. Birim ücreti (Aylık, haftalık, gündelik, saat veya parça başı ücreti);

4. Çalışma süresi veya ücretin ilgili olduğu süre;

5. Ücret üzerinden hesaplanan vergilerin tutarı. Bordronun hangi aya ait olduğu baş tarafından gösterilir. Bir aya ait bordro ertesi ayın yirminci gününe kadar hazırlanıp tarihlenerek, müessese sahibi veya müdürü ile bordroyu tanzim eden memur tarafından imzalanır. İşverenler ücret bordrolarını yukarıdaki esaslara uymak şartıyla diledikleri şekilde tanzim edebilirler.“

Vergi Usul Kanunu Ücret Bordrosunda ücret, ücrete esas süre ve kesilen vergiler temel alınarak, ödemenin makbuz (banka dekontu da bir makbuzdur) karşılığı yapılması durumunda ücret alındığına dair imzayı zorunlu tutmamaktadır.

Öte yandan, 18/11/2008 tarihli ve 27058 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik ile 5 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri ücret ve her türlü ücret benzeri ödemelerini bankalar aracılığıyla yapmak zorundadır. Bu hususlara uymayan işverenlere idari para cezası da öngörülmüştür.

B. İşyerinde Meydana Gelen Durumlara İlişkin Tutulması Gereken Tutanak ve Belgeler

İşçilerin ödev ve yükümlülükleri bireysel hizmet sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenir. İşçi, işe başlamadan önce bu sözleşmeleri okuyarak işe başlayıp başlamama kararını verir. Bu sözleşme ile birlikte kendi sorumluluklarını öğrendiği gibi mali ve sosyal haklarını da öğrenmiş olur. İşçinin görevleri iş sözleşmesinde işin ve çalıştığı yerin özelliğine göre değişmekle birlikte her iş yerinde geçerli olan belli yükümlülükleri de vardır

İşçi, işverenin sağladığı güvenlik kurallarına, önlemlere uymak zorundadır. Bu kurallar eskiden İş Kanunu’nun 77’nci maddesinde de belirtilmiş iken mülga edilerek“İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği” ile bu kurallar daha derli ve toplu hale getirilmiştir.

Bir işçinin mesai saatlerine uymaması, devamsızlık etmesi, diğer çalışanlarla kavga etmesi, sağlık sorunları dolayısıyla işin aksaması, işveren tarafından verilen işleri zamanında yapmaması, iş sağlığı ve güvenliğinden kaynaklı hatalar, performans ve yetkinlik gibi sebeplerle tutulan tutanaklar sonucunda işçiye yapılacak ikazlar, izahat ya da savunma talepleri veya iş akdinin feshi işçiye imza karşılığı tebellüğ ettirilmesi gereken belgelerdir.

Yine yukarıdaki belirtilen bu ve benzeri belgeleri imza ile tebellüğ etmeyen işçiye genel uygulama olarak iadeli taahhütlü mektupla ya da noter vasıtasıyla tebligat yapılması ispat yükü açısından işverenlerin elini güçlendirmektedir.

C. Belgelerin KEP ve E-Tebligat Kullanılarak İşçilere Tebliğ Edilmesi

E-tebligat programı ile yapılabilecek olan tebligatlar ancak ve ancak Tebligat Kanununda sayılan resmi merciler tarafından yerine getirilebileceği için işverenlerin biraz önce sayılan belgeleri bu yolla işçilere tebliğ etmelerinin mümkünatı bulunmamaktadır.

KEP programı ise bugünkü anlamında e-posta servislerinden işlevsel anlamda pek farkı olmamakla birlikte; bir takım güvenlik ve kesin delile konu edilebilmesi anlamında işçilere tebligatı mümkün kılmaktadır. Kep adreslerinin yukarıdaki sayılan belgelerin tebligatında kullanılabilmesi için öncelikle yeni bir iş sözleşmesine veya işçiden alınacak muvafakat ile bir ek protokol çerçevesinde işçiden rızasının alınması gerekecektir. Herhangi bir sorunun varlığı ya da işçinin işten ayrılmayı düşünmesi hallerinde bu belgelerin işçiler tarafından tebellüğ edilmemeleri veya imzadan imtinaya gitmeleri yaygın olarak görülmektedir. Bu durumda belgelerin işçiye tebliği, zamansal ve maddi yönden kayba, ilerideki bir uyuşmazlıkta da işveren açısından ciddi bir delil kaybına yol açabilecektir. Böyle bir durumda en çok problem yaşayan işverenler çok sayıda işçi çalıştıran yerler olmaktadır. Bu tür işyerlerinde bordroların ve yukarıda sayılan diğer belgelerin işçilere imzalatılması ve toplatılması süreci aşırı zaman ve sarf malzeme israfından öte gitmemektedir.

Bu sebepten ötürü KEP’in faydaları başlığı altında saymış olduğumuz bütün esaslı noktalarda işçiler özellikle de işverenler açısından, hem zamandan hem de sarftan tasarruf sağlanabilmekte, bilgi güvenliği ve delil niteliği teşkil eden belgelerin muhafazasında yüksek teknoloji kullanılmış olmaktadır.

İçerisinde KEP ile yapılacak bildirimlerin sözü edildiği yeni sözleşme ile her işçiye yönetmelikten ileri gelen ve her gerçek kişiye bir tane verilebilen KEP adresi temin edilmesi de gerekecektir. İşveren bildirimleri bundan böyle işçilerin kendilerine ait münhasır KEP adreslerine yapacaktır.

D. KEP Sorunlarına İlişkin İçtihat Eksikliği

Güncel mevzuat içerisinde işçilerin KEP adresi kullanma zorunlulukları bulunmamaktadır. Bu yüzden işyerinde devam etmekte olan işçiler için bu sürecin zorunlu tutulmasının beklenemeyeceği, görece iş akdinin de feshedilebilmesi için haklı neden oluşturamayacağı görüşündeyiz. Ancak işçi ile işverenin aralarında iş akdinin imzalanması aşamasında işyeri içerisinde KEP kullanımı ile ilgili olarak her zaman anlaşabileceklerini düşünüyoruz. Yeni iş akitleri için işveren işe alım sürecinde yeni işçiye bu hususu işyerinin iç yönetmeliği gereği zorunlu kılması mümkün gibi görünmektedir.

Daha önce de bahsettiğimiz üzere hukuk kuralları teknoloji ile paralel bir düzlemde hareket ediyor olsalar da; hukuk kuralları teknolojik gelişmelerin gerisinden gelip de artakalan aksaklıkları toplayarak ilerlemektedir. Daha çok yeni bir süreç olan KEP uygulaması hakkında yerel mahkemelerin verdikleri kararlara rastlamak neredeyse imkansızdır. Ancak çok yakında işçilik alacaklarından ötürü KEP sistemi kullanılarak yapılan bildirimlerin geçerlilikleri üzerine çok tartışmaların yapılacağı, KEP delillerinin bilişim üzerine ihtisas yapan bilirkişilerin de çok ter dökecekleri anlamına gelmektedir. Zira işçinin kendisine tebellüğ edilen ücret pusulalarının imzalanmamasından ötürü işçinin bordro üzerinde belirtilen yasal zorunlulukları kabul etmemiş sayılacağına yönelik birçok yüksek mahkeme içtihadı bulunurken; KEP üzerinden yapılan bildirimlerin geçerliliği hususunda içtihat da hiç yok denilebilir.

Hemen İletişime Geç

Uyap Giriş