Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı

İş hayatında en çok merak edilen konulardan biri kıdem tazminatıdır. İşten ayrılan birçok çalışan kıdem tazminatı alıp alamayacağını, hangi durumlarda bu hakkın doğduğunu ve işverenin bu ödemeyi yapmaması halinde ne yapılması gerektiğini merak etmektedir. Benzer şekilde işverenler açısından da kıdem tazminatının hangi durumlarda doğduğu, hangi hallerde doğmadığı ve nasıl talep edilebileceği önemli bir hukuki konudur.

Kıdem tazminatı, çalışma hayatında önemli bir işçilik alacağı olmakla birlikte, her işten ayrılma durumunda doğan bir hak değildir. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için kanunda belirlenmiş bazı şartların gerçekleşmesi gerekir. Ayrıca iş sözleşmesinin sona erme şekli de kıdem tazminatı hakkının doğup doğmayacağını doğrudan etkiler.

Bu yazımızda kıdem tazminatının ne olduğu, hangi şartlarda kazanıldığı, işçi ve işveren açısından haklı fesih halleri, taşeron çalışmada kıdem tazminatı sorumluluğu ve zamanaşımı süresi gibi konuları anlaşılır bir dille ele alacağız.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şekillerde sona ermesi halinde işvereni tarafından işçiye ödenmesi gereken işçilik alacağıdır. Başka bir ifadeyle kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği hizmet süresinin karşılığı olarak işten ayrılırken kendisine ödenen toplu bir tazminattır.

Türk İş Hukuku’nda kıdem tazminatı esas olarak 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı yeni İş Kanunu yürürlüğe girmiş olmasına rağmen kıdem tazminatına ilişkin bu madde yürürlükte bırakılmış ve uygulamada halen bu hüküm uygulanmaya devam etmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatına ilişkin haklar ve şartlar büyük ölçüde bu madde çerçevesinde belirlenmektedir.

Ancak kıdem tazminatı, her işten ayrılma durumunda otomatik olarak doğan bir hak değildir. Bir işçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için kanunda öngörülen bazı şartların gerçekleşmiş olması gerekir. Özellikle işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi gerekmektedir. Aksi halde, işçi işten ayrılmış olsa bile kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir.

Bu nedenle işten ayrılan birçok çalışan açısından en önemli sorulardan biri “Kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığım nasıl anlaşılır?” sorusudur. Bu sorunun cevabı ise işçinin çalışma süresi, iş sözleşmesinin sona erme şekli ve fesih nedeninin hukuken nasıl değerlendirildiğine göre belirlenmektedir.

Kıdem Tazminatı Alabilmenin Genel Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için genel olarak şu şartların bulunması gerekir:

• İşçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesinin bulunması
• İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması
• İş sözleşmesinin kanunda belirtilen şekillerden biriyle sona ermiş olması

Bu şartlardan herhangi biri bulunmuyorsa işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir.

En Az 1 Yıl Çalışma Şartı

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için aranan en temel şartlardan biri, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Kanuna göre bir işçi, aynı işverene ait işyerinde bir yılı doldurmadan işten ayrılırsa kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı değerlendirilirken ilk olarak işçinin toplam çalışma süresi dikkate alınır.

Burada önemli olan husus, işçinin çalışma süresinin kesintisiz olarak aynı işverene bağlı şekilde devam edip etmediğidir. Bir yıllık sürenin hesabında işçinin işe başladığı tarih esas alınır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süre dikkate alınır.

Ancak uygulamada iş ilişkileri her zaman tek bir işyerinde ve kesintisiz şekilde devam etmeyebilir. Bazı durumlarda işçi aynı işveren bünyesinde farklı işyerlerinde çalışabilir veya işyerinin hukuki yapısı değişebilir. Bu tür durumlarda işçinin hizmet süresi yeniden başlamış sayılmaz. Aksine, işçinin daha önceki çalışma süreleri de dikkate alınarak toplam hizmet süresi birlikte değerlendirilir.

Örneğin;

• İşyerinin başka bir işverene devredilmesi,
• İşçinin aynı işverene ait farklı şube veya işyerlerinde çalıştırılması,
• İşverenin şirket yapısının değişmesi veya şirketin başka bir şirkete devrolması
• Asıl işveren aynı kalmak kaydıyla, işçinin değişen alt işverenler (taşeronlar) nezdinde çalıştırılması

gibi durumlarda işçinin önceki çalışma süreleri korunur ve kıdem süresi sıfırlanmış sayılmaz. Bu gibi hallerde işçinin hizmet süresi ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanır.

Örneğin bir işçi, aynı işverenin farklı şubelerinde çalıştırılmışsa veya işyeri devredilmiş ancak işçi çalışmaya devam etmişse, bu süreler ayrı ayrı değil tek bir çalışma süresi olarak kabul edilir. Bu nedenle işçinin toplam çalışma süresi bir yılı aşmışsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Uygulamada özellikle işyeri devri, şirket birleşmeleri veya farklı şubelerde çalışma gibi durumlar kıdem süresinin belirlenmesi konusunda çeşitli uyuşmazlıklara yol açabilmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatı hakkının bulunup bulunmadığı değerlendirilirken işçinin çalışma geçmişinin tüm yönleriyle incelenmesi büyük önem taşır.

Asıl İşveren – Alt İşveren (Taşeron) Çalışmasında Kıdem Tazminatı

Günümüzde birçok sektörde taşeron çalışma sistemi, diğer bir ifadeyle asıl işveren – alt işveren ilişkisi uygulanmaktadır. Bu sistemde bir işveren, yürüttüğü işin belirli bir bölümünü başka bir işverene devretmekte ve bu işi yerine getirmek üzere çalışan işçiler alt işveren tarafından istihdam edilmektedir. Uygulamada temizlik, güvenlik, yemek hizmetleri, inşaat işleri ve çeşitli yardımcı hizmetler bu şekilde yürütülebilmektedir.

Bu çalışma modelinde işçiler çoğu zaman günlük çalışmalarını asıl işverenin işyerinde ve onun organizasyonu içinde sürdürmektedir. Ancak iş sözleşmeleri doğrudan asıl işverenle değil, işi üstlenen alt işveren (taşeron firma) ile yapılmaktadır. Bu durum da özellikle işten ayrılma sürecinde çalışanların en çok merak ettiği sorulardan birini ortaya çıkarmaktadır: Kıdem tazminatı kim tarafından ödenecektir?

İş hukuku bu konuda işçiyi koruyucu bir düzenleme getirmiştir. Kanuna göre asıl işveren ile alt işveren arasında kurulan ilişkide, işçi her ne kadar alt işverenin çalışanı olarak görünse de yaptığı iş asıl işverenin işyerine ve faaliyetlerine bağlı olarak yürütülmektedir. Bu nedenle kanun, işçilerin hak kaybına uğramasını önlemek amacıyla asıl işverene de belirli sorumluluklar yüklemiştir.

Bu kapsamda kıdem tazminatı açısından asıl işveren ve alt işveren birlikte sorumlu kabul edilir. Hukuki ifadeyle bu sorumluluk müteselsil sorumluluk niteliğindedir. Bunun anlamı şudur: İşçi kıdem tazminatı alacağını talep ederken yalnızca alt işverene başvurmak zorunda değildir.

İşçi kıdem tazminatını; doğrudan alt işverenden, asıl işverenden ya da her iki işverenden birlikte talep edebilir. Bu durumda işverenlerden birinin ödeme yapması halinde diğerinin sorumluluğu ortadan kalkar; ancak işçi alacağını tahsil edene kadar her iki işveren de hukuken sorumluluğunu sürdürür.

Taşeron sisteminde çalışan işçiler açısından bir diğer önemli konu da kıdem süresinin belirlenmesidir. Uygulamada işçiler zaman zaman aynı işyerinde uzun yıllar çalıştıkları halde farklı taşeron firmalar üzerinden çalıştırılabilmektedir. Bu gibi durumlarda, işçinin fiilen aynı işyerinde ve aynı iş kapsamında çalışmaya devam ettiği hallerde çalışma süreleri birleştirilerek toplam hizmet süresi dikkate alınabilir. Bu durum özellikle kıdem tazminatı hesabı açısından büyük önem taşımaktadır.

Uygulamada taşeron işçilerin kıdem tazminatı konusunda yaşadığı uyuşmazlıklar oldukça yaygındır. Özellikle alt işverenin faaliyetini sona erdirmesi, şirketin kapanması veya ödeme gücünün bulunmaması gibi durumlarda işçiler çoğu zaman haklarını nasıl talep edeceklerini bilememektedir. Bu nedenle asıl işveren – alt işveren ilişkisinin doğru şekilde değerlendirilmesi ve sorumluluğun doğru belirlenmesi kıdem tazminatı taleplerinde büyük önem taşımaktadır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanılan Haller

Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığını belirleyen en önemli unsur iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğidir.

Kanuna göre işçi aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanılan Haller

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı, büyük ölçüde iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine bağlıdır. İş sözleşmesi her sona erdiğinde kıdem tazminatı doğmaz. Kanun yalnızca belirli durumlarda işçiye bu hakkı tanımıştır.

Genel olarak kıdem tazminatına hak kazanılan durumlar şunlardır:

• İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılma
• İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi
• Askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma
• Emeklilik veya yaş şartı hariç emeklilik şartlarının sağlanması nedeniyle işten ayrılma
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması
• İşçinin vefat etmesi

İşveren Tarafından Haksız Şekilde İşten Çıkarılma

İşveren, iş sözleşmesini kanunda belirtilen haklı nedenlerden biri bulunmaksızın sona erdirirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Başka bir ifadeyle işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde, bu fesih haklı bir nedene dayanmıyorsa işçinin kıdem tazminatı ödenmelidir.

Uygulamada işveren tarafından yapılan fesihlerin önemli bir kısmı bu kapsamdadır. Örneğin;

• İşyerinde ekonomik küçülmeye gidilmesi
• İşyerinde personel sayısının azaltılması
• İşyerinde yeniden yapılanma veya reorganizasyon yapılması
• İşverenin iş organizasyonunu değiştirmesi
• İşçinin performansının yetersiz olduğu gerekçesiyle işten çıkarılması

gibi durumlarda iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmiş olur ve işçi gerekli diğer şartları da taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Burada önemli olan husus, işverenin fesih işleminin haklı nedenlere dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesidir. Eğer fesih haklı nedene dayanmıyorsa işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshetmesi

Kıdem tazminatı yalnızca işverenin işçiyi işten çıkarması halinde doğan bir hak değildir. Bazı durumlarda işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İş hukukunda bu durum “işçinin haklı nedenle fesih hakkı” olarak adlandırılır. İş Kanunu’na göre işçi aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

Haklı fesih nedenleri genel olarak üç başlık altında incelenir:

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık
• Zorlayıcı sebepler

Sağlık Sebepleri

İşçinin yaptığı iş veya çalıştığı ortam, sağlık açısından ciddi bir tehlike oluşturuyorsa işçi iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Örneğin;

• Çalışılan ortamın sağlık açısından tehlikeli olması
• İşin niteliği nedeniyle işçinin sağlığının zarar görmesi
• İşçinin çalışmaya devam etmesinin doktor raporuyla sakıncalı olduğunun tespit edilmesi
• İşyerinde işçinin sağlığını tehlikeye düşüren koşulların bulunması

gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.

İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları

Uygulamada işçilerin en sık haklı fesih yaptığı durumlar bu kapsamda yer almaktadır. İşverenin işçiye karşı yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya işçinin kişilik haklarını ihlal eden davranışlarda bulunması halinde işçi iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Örneğin;

• Ücretin zamanında ödenmemesi
• Maaşın eksik ödenmesi
• İşçinin sigortasının gerçek ücret üzerinden yatırılmaması
• İşçiye hakaret edilmesi veya kötü muamelede bulunulması
• İşyerinde mobbing uygulanması
• İşçinin onurunu ve saygınlığını zedeleyen davranışlar
• İşçinin yazılı onayı olmamasına rağmen çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı şekilde değiştirilmesi

gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.

Örneğin işçinin ücretinin uzun süre ödenmemesi veya parça parça ödenmesi halinde işçi çalışmaya devam etmek zorunda değildir. Bu durumda işçi iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatı talep edebilir.

Zorlayıcı Sebepler

Bazı olağanüstü durumlarda işyerinde çalışmanın devam etmesi mümkün olmayabilir. Bu gibi durumlarda da işçi iş sözleşmesini feshedebilir.

Örneğin;

• Doğal afetler
• İşyerinin uzun süre faaliyet gösterememesi
• İşyerinde çalışmayı imkânsız hale getiren olağanüstü durumlar

gibi hallerde işçi iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

Erkek çalışanlar zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Bu durumda işçinin askere gideceğini gösteren belgeyi işverene sunarak iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekir. Askerlik nedeniyle yapılan fesihlerde işçi, çalıştığı süreye karşılık gelen kıdem tazminatını talep edebilir.

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma

İşçi emeklilik hakkını kazandığında iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatını alabilir.

Bunun dışında çalışanlar bazı durumlarda emeklilik yaşını beklemeden de kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilmektedir. Bunun için işçinin belirli bir sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış olması gerekir.

Bu durumda çalışanlar Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacakları yazı ile işverene başvurarak iş sözleşmesini sona erdirebilir ve kıdem tazminatlarını talep edebilirler.

Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılması

Kanun, kadın işçilere evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanımıştır.

Kadın işçi evlendikten sonra evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işçinin evliliğini belgeleyerek işverene başvurması gerekir.

Bu hak yalnızca kadın işçiler için tanınmış özel bir haktır.

İşçinin Vefatı

İşçinin çalışırken veya iş sözleşmesi devam ederken vefat etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz. Bu durumda işçinin çalıştığı süreye karşılık gelen kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.

Eş, çocuklar veya diğer yasal mirasçılar gerekli başvuruları yaparak kıdem tazminatını talep edebilirler.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

Bazı durumlarda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu tür durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Örneğin:

• İşçinin işyerinden hırsızlık yapması
• İşverene veya diğer çalışanlara hakaret etmesi
• İşyerinde kavga çıkarması
• İşe mazeretsiz olarak devamsızlık yapması
• İşverenin güvenini kötüye kullanması

gibi davranışlar haklı fesih sebebi sayılabilir.

Ancak bu durumların gerçekten gerçekleşmiş olması ve ispat edilebilir olması gerekir. Uygulamada bu konular sıklıkla uyuşmazlık konusu olmaktadır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçi bu süre içinde kıdem tazminatını talep etmezse alacak zamanaşımına uğrayabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Talep Edilir?

Kıdem tazminatı ödenmediğinde işçi doğrudan dava açamaz. Öncelikle arabuluculuk başvurusu yapılması zorunludur.

Süreç genel olarak şu şekilde ilerler:

1. Arabuluculuk başvurusu yapılır
2. Taraflar anlaşmaya davet edilir
3. Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir

Bu süreçte yanlış veya eksik yapılan işlemler işçinin hak kaybına uğramasına neden olabilir.

İzmir’de Kıdem Tazminatı Davaları ve Hukuki Destek

Kıdem tazminatı, uygulamada en sık uyuşmazlık yaşanan işçilik alacaklarından biridir. İşten ayrılan birçok çalışan, kıdem tazminatı hakkı bulunduğu halde bu alacağını ya hiç alamamakta ya da eksik ödeme ile karşılaşmaktadır. Bazı durumlarda ise çalışanlar, iş sözleşmelerinin sona erme şekli nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadıklarını dahi tam olarak bilememektedir.

Uygulamada sıkça karşılaşılan sorunlar arasında şunlar yer almaktadır:

• İşveren tarafından kıdem tazminatının hiç ödenmemesi,
• Kıdem süresinin veya giydirilmiş ücretin yanlış hesaplanması nedeniyle eksik ödeme yapılması,
• İş sözleşmesinin fesih nedeninin yanlış değerlendirilmesi, çıkış kodunun hatalı bildirilmesi (işsizlik ödeneğinden faydalanılabilmesi açısından da büyük önem arz etmektedir)
• İşçinin aslında haklı olduğu halde haklı fesih gerekçesini ispat edememesi,
• Zamanaşımı ve usul hukukundan kaynaklanan sürelerinin kaçırılması.

Bu nedenle iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğinin doğru şekilde değerlendirilmesi, çalışma süresinin doğru tespit edilmesi ve işçinin haklarının hukuki usullere uygun şekilde talep edilmesi büyük önem taşımaktadır.

Özellikle kıdem tazminatı taleplerinde doğrudan dava açılması mümkün değildir. Mevzuata göre işçi öncelikle zorunlu arabuluculuk başvurusu yapmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinin doğru yürütülmemesi veya taleplerin eksik ileri sürülmesi, ileride açılacak davalarda işçinin hak kaybına uğramasına neden olabilir.

Bunun yanı sıra iş hukuku uyuşmazlıklarında yalnızca maddi hukuk kuralları değil, aynı zamanda usul hukuku kuralları da büyük önem taşır. Hangi alacakların talep edileceği, hangi belgelerin delil olarak sunulacağı, hangi sürelerin takip edilmesi gerektiği ve taleplerin nasıl ileri sürüleceği gibi konular hukuki bilgi ve deneyim gerektirir.

Çalışanların büyük çoğunluğu açısından iş mevzuatını ve yargılama usullerini detaylı şekilde bilmek mümkün değildir. Bu nedenle sürecin hatalı yürütülmesi, işçinin aslında hak ettiği bir alacağı tamamen kaybetmesine veya eksik almasına yol açabilir. Örneğin yanlış fesih gerekçesiyle işten ayrılmak, yanlış talepte bulunmak veya gerekli başvuruları süresi içinde yapmamak, kıdem tazminatı hakkının zayi olmasına neden olabilmektedir.

Bu sebeple kıdem tazminatı alacaklarının talep edilmesi sürecinin iş hukuku alanında deneyimli bir avukat aracılığıyla yürütülmesi, işçinin haklarının korunması ve sürecin doğru şekilde ilerlemesi açısından büyük önem taşımaktadır.